İSTANBUL … İŞ MAHKEMESİ SAYIN HÂKİMLİĞİNE BİLİRKİŞİ RAPORU
ESAS NO : 20../…
DAVACI : …
VEKİLİ : Av. …
DAVALI : …
VEKİLİ : Av. …
KONU : Davacı iddia ve davalı savunmaları, toplanan deliller ve dosya içeriği incelenerek, 28.12.2016 tarihli ara karar uyarınca hazırlanan bilirkişi raporudur.
- İDDİA VE TALEP
Davacı vekili, 20.04.2016 tarihli dava dilekçesi ile özetle; davacının davalı kurumda 22.06.1992 yılında çalışmaya başladığını, son olarak planlama ve kontrol uzmanı olduğunu, davacının iş akdinin davalı kurum tarafından 06.04.2016 tarihinde davalı şirketin zararda olduğu iddia edilerek istihdam fazlası bulunduğu bahanesiyle tek taraflı olarak feshedildiğini, ancak davalı kurumda davacı işten çıktıktan sonra işe alımların gerçekleştiğini ve halen de işe alımların devam ettiğini, feshin geçersiz olduğunu iddia ederek feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
- SAVUNMA VE CEVAP
Davalı vekili, 13.06.2016 tarihli cevap dilekçesi ile özetle; davalı şirkette mali tabloların tetkiki sonucu büyük miktarda zarar söz konusu olduğundan yeniden yapılanmaya ihtiyaç duyulduğunu ve istihdam fazlalığı oluştuğunun tespit edildiğini, bu kapsamda 52 gemi adamının emeklilik teşvik primi ile iş sözleşmelerinin sonlandırıldığını, davacının başka bir pozisyonda çalışabilme imkanının değerlendirildiğini, davacının niteliklerine uygun bir pozisyon bulunmadığının değerlendirmenin sonuçsuz kaldığını ve davacının iş akdinin 06.04.2016 tarihinde geçerli nedenle feshedildiğini iddia ederek davanın reddini istemiştir.
- TESPİT OLUNAN HUSUSLAR
Celp ve ibraz olunan belgeler
- Dava dilekçesi ekinde, fesih ihbarının sunulduğu,
- Cevap dilekçesi ekinde, özlük dosyasının sunulduğu,
- Beyoğlu SGM yazı cevabında, hizmet dökümünün, işyeri tescil bilgilerinin aylık prim ve hizmet belgelerinin gönderildiği,
- İŞKUR yazı cevaplarında, aylık iş gücü çizelgelerinin gönderildiği edilmiştir.
Tanık Beyanları
- Davacı tanığı …, 14.06.2016 tarihli duruşmada; “2005’ten beridir davacıyla çalıştığını, davacının operasyon müdürlüğünde izinle ilgili bölümde çalıştığını, kendisinin gemi adamı olduğunu, davacının iş akdinin neden sona erdirildiği ile ilgili bilgisinin olmadığını, davacının çalışkan, düzgün, herkese eşit mesafede davranan, işinde gücünde, emir ve talimatlara uyan bir kişilik olduğunu, işten çıkarıldığını duyunca şaşırdıklarını, davacının çalıştığı operasyon bölümüne bir kişinin alındığını bildiğini, davalının mali sıkıntısının olmadığını bildiğini, operasyona alınan kişinin davacının yerine alınıp alınmadığını bilmediğini” beyan etmiştir.
- Davacı tanığı …, 14.06.2016 tarihli duruşmada; “2005 yılında bu yana davacıyla birlikte çalıştığını, davacının koordine bölümünde çalıştığını, kendisinin gemi kaptanı olduğunu, davacının iş akdinin neden sona erdirildiği konusunda bilgisinin olmadığını, işinde doğru düzgün, işini yapan ve emir ve talimatları yapan bir kişi olduğunu, insan ilişkilerinin çok iyi olduğunu, ayrımcılık yapmadığını, davacının çalışmış olduğu bölüme bir kişinin alındığını bildiğini, bu kişinin o bölüme alındığını ve davacının çalıştığı diğer kişinin de, davacının yaptığı işe kaydırıldığını, davalının mali sıkıntı içinde olup olmadığını bilmediğini, davacının çalıştığı bölüme alınan kişinin davacının yaptığı işi yapmadığını” beyan etmiştir.
- Davalı tanığı …, 06.09.2016 tarihli duruşmada; “2011 yılının ikinci ayının 1.nden itibaren davacı ile birlikte çalıştığını, davacının planlama ve kontrol uzmanı olarak çalıştığını, kendisinin de insan kaynaklarında çalıştığını, yapılan inceleme sonucunda davacının personel fazlası olarak görüldüğünün bildirildiğini, işten çıkardıklarını, davacının görev yaptığı birime yeni bir kişi alınmadığını, insan kaynakları müdürü tarafından davacının fazla personel olduğunun bildirildiğini” beyan etmiştir.
- DEĞERLENDİRME
Dosya kapsamı tetkik edildiğinde, taraflar arasındaki ihtilafın, davacının iş akdinin geçerli nedenlerle feshedilip edilmediği konularında toplandığı tespit edilmiştir.
İŞ GÜVENCESİ KAPSAMI AÇISINDAN:
4857 sayılı İş Kanunu madde 18 işe iade davasının koşullarını belirlemiştir. Maddeye göre;
“Feshin geçerli sebebe dayandırılması
Madde 18 – Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” hükmü düzenlenmiştir.
Davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı tespit edilmiştir.
Dosya kapsamından, davacının hizmet süresinin 22.06.1992-06.04.2016 tarihleri arasında (toplam 23 yıl 9 ay 24 gün) olduğu, böylece davacının kıdeminin 6 aydan fazla olduğu tespit edilmiştir.
Fesih bildiriminin 08.04.2016 tarihli olması ve davanın 20.04.2016 tarihinde açılmış olması sebebiyle, davanın 1 aylık yasal süre içerisinde açıldığı tespit edilmiştir.
İŞKUR yazı cevaplarından, fesih tarihinde davalı işyerinde çalışan kişi sayısının 737 olması sebebiyle, davalı işyerinde çalışan işçi sayısının 30’dan fazla olduğu tespit edilmiştir.
Tüm bu veriler doğrultusunda, takdiri Sayın Mahkemeye ait olmak üzere davacının iş güvencesi kapsamında olduğu ve dava şartlarının sağlandığı kanaatine ulaşılmıştır.
FESHİN GEÇERLİ NEDENLERE DAYANIP DAYANMADIĞI YÖNÜNDEN:
İşe iade davasında, feshin geçerli nedenlere dayandığı konusunda ispat külfeti işveren üzerindedir.
Dosyaya sunulan 08.04.2016 tarihli fesih bildiriminin incelenmesinde, davacının iş akdinin aşağıdaki gerekçeyle feshedildiği tespit edilmiştir.
“Şirketimizin mali tablolarının tetkiki sonucu büyük miktarda zarar söz konusu olduğundan yeniden yapılanmaya ihtiyaç duyulmuş ve istihdam fazlalığı oluştuğu tespit edildiğinden, bu çerçevede iş sözleşmeniz, şirketimiz tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesi gereğince 06.04.2016 tarihi itibariyle sona erdirilmiştir.”
Fesih bildiriminden, davacının iş akdinin, ekonomik nedenlerden kaynaklanan işletmesel karar doğrultusunda feshedildiği tespit edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir, İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması iş sözleşmesinin feshini iş Kanunu’nun 18. Maddesi anlamında geçersiz kılmaz, iş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusuzdur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine karar veremeyecektir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği, ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmakladır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safı hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisim kapatmak, kazanç maksiminasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır, işveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz, işverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. (Yargıtay 9. H.D. 30.06.2008 gün, 2008/1280 E. 2008/17982 K.)
Uyuşmazlık, işverence feshin son çare olma ilkesine uyulup uyulmadığı noktasındadır. Mahkemece, fesih tarihi ve yakınlarda işe alınan onaltı işçinin çalıştırılacakları işlerin davacıya teklif edilmediği, bu işlerden depo görevlisi, valiz taşıma gibi bazı görevlerin davacıya teklif edilebileceği, Çalışma Bakanlığı talimatına uyum için genel temizlik ve bakım personelinin taşerondan alınması yerine, bu konuda iş sözleşmesi sonlandırılan personele öncelikli olarak teklif götürülebileceği, bu sebeplerle feshin son çare olma ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de, davacının çalıştığı birimin kapatılmış olması, fesih tarihi ve yakınlarda işe alınan işçilerin davacı ile aynı işi yapan kişiler olmamaları dikkate alındığında, işletmesel kararın keyfi olarak uygulanmadığı gibi feshin son çare olma ilkesine aykırılıktan da söz edilemeyeceği düşünülmeden, davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir. (Yargıtay 22. H.D. 21.03.2014 gün, 2014/6149 E. 2014/6867 K.)
İşletmeler yeniden yapılanma çalışmalarına genellikle küçülme stratejileri doğrultusunda başvurmaktadırlar. Yeniden yapılanma sonrasında işgücü fazlalığı çıkması durumunda işletme, işgücü fazlalığı kadar personelin iş sözleşmelerinin feshi yoluna gidebilir. Yeniden yapılanmanın feshe yol açabilmesi için iş yokluğu veya azalmasına neden olması, bu zorunlu iş azalmasının sonucunda ortaya çıkan işgücü fazlalığının şüpheye mahal vermeyecek şekilde açıklanması gerekir. Böyle bir fesih uygulamasında kabul edilen ölçüt, ortaya çıkan objektif nedenlerle işçinin yaptığı işe olan ihtiyacın ve çalışma olanağının ortadan kalkmış olmasıdır.
İşletmede gerçekleştirilen işlerin dağılımı, yoğunluğu ve gereken personel sayısı ve nitelikleri, iş azalması sonucunda da hangi kadrolarda fazlalık oluştuğu İnsan Kaynakları Yönetimi tarafından yürütülen İş Analizi, İnsan Kaynakları Planlaması ve Çalışan Seçimi çalışmaları ile belirlenebilmektedir. “Norm kadro” çalışması olarak da tanımlanabilecek bu çalışma neticesinde birimlere ve kişilere düşen işler ve yoğunluk değerleri belirlenebilmektedir. Buna göre çalışan seçimi de yapılabildiği gibi işletmede benzer pozisyonları belirlemek, buna bağlı olarak personel seçimi, ücret politikası gibi daha üst seviyede kararlar oluşturulabilmektedir. Çalışma neticesinde birimlere ve kişilere düşen iş miktarları belirlenmekte, personelin gerçekleştirdiği kişi başına üretilen veya raporlanabilen ürün/hizmet miktarı ile şirket cirosu, birim cirosu, çalışma alanının büyüklüğü, müşteri sayısı vb. değerler ile personel sayısı arasındaki oranlar belirlenmekte, iş yokluğu ya da azalması bu şekilde tespit edilebilmektedir. Süreç analizi çalışmalarının, çalışana ve bölümüne yönelik; iş-aktivite sayı ve süreleri ve birimdeki personel sayısının fazla/az olduğunu ispatlamaya da faydası bulunmaktadır. Bunun için işletmede görevlerin sağlıklı olarak tanımlanması, iş/süreç analizi verilerinin toplanarak personelin gerçekleştirdiği çalışmalar ve bu çalışmalardan elde edilen nitel ya da nicel faydaların ve bu faydanın zaman içinde nasıl bir değişim gösterdiğinin, personelin performansının ve sağladığı faydanın ne kadar değiştiğinin belirlenmeye çalışılması gerekir.
Böyle bir fesih uygulamasında kabul edilen ölçüt, ortaya çıkan objektif nedenlerle işçinin yaptığı işe olan ihtiyacın ve çalışma olanağının ortadan kalkmış olmasıdır. Bu durumda da işverenin fesih dışında iş sözleşmesinin devamını sağlayacak başka yöntemler araştırması, feshin son çare olduğu ilkesini göz önünde bulundurması gerekir.
Bu kapsamda feshin son çare olarak kabul edilebilmesi için;
- İşçinin çalıştığı birim kapatılmış ise de ölçülülük ilkesi kapsamında; İşletme içinde işten çıkmak isteyenlere –gönüllülere-, işletme ihtiyaçları da gözetilerek öncelik verilmesi,
- Kötü niyet uygulamalarından kaçınmak koşulu ile iş görmeye devam edilen diğer bölümlerdeki; işe yeni girmiş genç personel veya performansı düşük olan personel veya devamsızlığı bulunan veya emeklilik hakkını elde etmiş personel gibi işletme çalışanlarına daha az rahatsızlık verecek şekilde bir seçim kriteri kabul edilerek, personel sayısında bu şekilde tasarrufa gidilerek sonucunda oluşacak açık kadrolara bölümü kapanmış tecrübeli personelin transferinin sağlanması,
- Yeniden yapılanma çalışmaları neticesinde bazı bölümlerde işgücü fazlalığı, bazı bölümlerde de işgücü eksiği birlikte tespit edilebileceğinden, çalışanın eğitim ve tecrübesine uygun başka bir görev ya da birimde çalıştırılması, bu amaçla eğitime tabi tutulması,
- Personelin iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılarak mevcut görev ve unvanına göre daha az elverişli koşullarda ve düşük bir pozisyonda yeni bir görev verilmesi,
- Çalışanın meslek içi eğitime tabi tutularak niteliklerinin artırılması yoluyla yeni pozisyonlarda çalıştırılması,
- İşverenin, işletmeye dahil işyerlerinden birini kapattığında, işçinin faaliyetini sürdüren işyerlerinde çalıştırılmasının mümkün olup olmadığını araştırması gerekeceğinden; çalışanın, işletmenin aynı işkolunda varsa bağlı olduğu diğer grup şirketlerinde de değerlendirilmesi, bağlı grup yönetimi ile bu yönde yazışmalar yapılarak sorunun çözümüne katkı sağlanmasının istenmesi, çareler öncelikle değerlendirilmelidir.
Davalı işveren tarafından alınan 25.12.2015 tarihli işletmesel karar:
“…Yukarıda belirtilen zararı azaltmaya yönelik iyileştirmeler neticesinde, Mülga Denizcilik Müsteşarlığı’nın Gemiadamı Donatımında Asgari Emniyet Belgesi dokümanına göre norm kadro çalışması yapılmış ve 56 gemi adamının kadro fazlası olduğu tespit edilmiştir.
Ortaya çıkan norm kadro fazlası gemi adamlarımızdan;
Öncelikle;
-Emekliliğe hak kazanmış olup emekli maaşı bağlanacak durumda olanlardan kendi isteği ile ayrılmak isteyenlerin, kıdem tazminatı ve sekiz haftalık giydirilmiş ücreti ödenerek emekli edilmesi.
-Başvuruların 31.01.2016 tarihi mesai bitimine kadar yapılması, başvuranların emekli edilmesi işlemlerinin şirketin mali durumuna ve iş programına göre 31.05.2016 tarihine kadar sonuçlandırılması,
Bu şekilde norm kadro fazlası olan 56 sayısına ulaşılamaması halinde, fesihten en az zarar görme ilkesi gözetilerek;
-Emekliliğe hak kazanmış olup emekli maaşı bağlanacak durumda olan personelimizin yaşı en büyük olandan başlamak üzere iş sözleşmesinin şirketimiz tarafından 854 sayılı Deniz İş Kanununun 20. Maddesi gereğince sonlandırılması.
Yine 4857 ve 854 sayılı yasalar kapsamında çalışıp da 01.01.2016-31.12.2016 tarihleri arasında yaşlılık aylığı almaya hak kazanacak olanların yaşlılık aylığı almaya hak kazandığı tarihten itibaren SGK’dan alacağı yazı ile 3 ay içinde emeklilik sebebiyle işten ayrılmak için başvurması ve bu 3 ay içinde işten ayrılması halinde, şirketimizdeki çalışması;
-18 aydan 3 yıla kadar sürmüş olanlara altı haftalık
-3 yıldan fazla olanlara sekiz haftalık,
Sürekli yapılan ve para ile ölçülebilir ücret kalemlerinin tutarı kadar hesaplanacak emeklilik teşvik primi ödenmesi
01.01.2016 tarihinden sonra yaşlılık aylığı almaya hak etmesine rağmen, emeklilik tarihinden itibaren 3 ay içerisinde işten ayrılmayan personele kıdem tazminatı dışında hiçbir tazminat ödemesi yapılmaması
Hususlarında Genel Müdürlüğün yetkili kılınmasına”
Yerinde yapılan inceleme neticesinde, aşağıdaki hususlar tespit edilmiştir.
Dosyaya sunulan yönetim kurulu kararı içeriğinden, davalı işyerinin 2014 ve 2015 yıllarında zarar ettiği, bu kapsamda işçi çıkarttığı görülmektedir.
Davalı işyerinde çalışan ve gemi adamı statüsündeki çalışanlardan iş akdi feshedilenlerin, işletmesel karar içeriği ile uyumlu olarak tespit edildiği konusunda ihtilaf bulunmamaktadır.
Davacının iş akdinin feshi sürecinde, 01.04.2016 tarihli yazı ile davacının başka bir yerde istihdamının mümkün olup olmadığının İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nden sorulduğu, İnsan Kaynakları Müdürlüğü’nün ise 06.04.2016 tarihli yazı ile davacının başka bir bölümde değerlendirilme imkanının bulunmadığının belirtildiği görülmektedir.
Davacı ile aynı pozisyonda çalışan … isimli çalışanın işe giriş tarihinin 01.02.2011, … isimli çalışanın işe giriş tarihinin 18.09.2010 olduğu tespit edilmiştir.
Fesih tarihinden önceki 3 ay içerisinde işe girenlerin listesi sunulmuş, işe alınan kişilerin pozisyonlarının İş Güvenliği Uzmanı, İskele ve Yapı İşleri Müdürü, Teknik Enspektör olduğu tespit edilmiştir. İşe alım yapılan pozisyonlar ile davacının iş akdinin feshi anında çalıştığı pozisyonun görev tanımları değerlendirilmiş ve davacının, işe alınan personelin pozisyonlarında ikame edilmesinin mümkün olmadığı kanaatine ulaşılmıştır.
Fesih tarihinden sonraki 3 ay içerisinde işe girenlerin listesi sunulmuş, işe alınan kişilerden birinin görevinin planlama ve kontrol enspektörü olduğu tespit edilmiştir.
Bu hususta dinlenen tanıklardan;
Davacı tanığı …, davacının operasyon müdürlüğünde izinle ilgili bölümde çalıştığını, kendisinin gemi adamı olduğunu, davacının iş akdinin neden sona erdirildiği ile ilgili bilgisinin olmadığını, davacının çalışkan, düzgün, herkese eşit mesafede davranan, işinde gücünde, emir ve talimatlara uyan bir kişilik olduğunu, işten çıkarıldığını duyunca şaşırdıklarını, davacının çalıştığı operasyon bölümüne bir kişinin alındığını bildiğini, davalının mali sıkıntısının olmadığını bildiğini, operasyona alınan kişinin davacının yerine alınıp alınmadığını bilmediğini
Davacı tanığı …, davacının koordine bölümünde çalıştığını, kendisinin gemi kaptanı olduğunu, davacının iş akdinin neden sona erdirildiği konusunda bilgisinin olmadığını, işinde doğru düzgün, işini yapan ve emir ve talimatları yapan bir kişi olduğunu, insan ilişkilerinin çok iyi olduğunu, ayrımcılık yapmadığını, davacının çalışmış olduğu bölüme bir kişinin alındığını bildiğini, bu kişinin o bölüme alındığını ve davacının çalıştığı diğer kişinin de, davacının yaptığı işe kaydırıldığını, davalının mali sıkıntı içinde olup olmadığını bilmediğini, davacının çalıştığı bölüme alınan kişinin davacının yaptığı işi yapmadığını
Davalı tanığı …, davacının planlama ve kontrol uzmanı olarak çalıştığını, kendisinin de insan kaynaklarında çalıştığını, yapılan inceleme sonucunda davacının personel fazlası olarak görüldüğünün bildirildiğini, işten çıkardıklarını, davacının görev yaptığı birime yeni bir kişi alınmadığını, insan kaynakları müdürü tarafından davacının fazla personel olduğunun bildirildiğini beyan etmişlerdir.
Dosyada yapılan tüm tespit ve değerlendirmeler sonrasında,
- Davalı işyerinde uygulanan işletmesel karar ile çoğu personelin iş akdinin Mayıs 2016 döneminde feshedildiği dikkate alındığında, davacının iş akdinin henüz istihdam fazlalığı meydana gelmeden feshedilmiş olduğu,
- Davacının eğitim ve tecrübesine uygun başka bir görev ya da birimde çalıştırılıp çalıştırılamayacağının değerlendirilmediği, davacının bu amaçla eğitime tabi tutulmadığı,
- Davacının iş sözleşmesinde ve çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılarak mevcut görev ve unvanına göre daha az elverişli koşullarda ve düşük bir pozisyonda yeni bir görev teklif edilmediği,
- Çalışanın meslek içi eğitime tabi tutularak niteliklerinin artırılması yoluyla yeni pozisyonlarda çalıştırılması,
- Davacının iş akdi feshedildikten sonra, aynı bölüme, planlama ve kontrol enspektörü alınarak, buradaki eksikliğin yeni personel alınması ile giderildiği,
- Davacıdan sonra işe girenlerin işten çıkarılması konusunda öncelik tanınmadığı,
- Çalışanın, işletmenin aynı işkolunda varsa bağlı olduğu diğer grup şirketlerinde de değerlendirilmesi, bağlı grup yönetimi ile bu yönde yazışmalar yapılarak sorunun çözümüne ilişkin çaba gösterilmediği,
- Bu şekilde, davacının iş akdinin feshinde, feshin son çare olması ilkesine uygun hareket edilmediği kanaatine ulaşılmıştır.
Bu sebeple, dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, hukuki değerlendirme ve takdiri Sayın Mahkemeye ait olmak üzere, iş akdi feshinin geçerli nedenlere dayandığı konusunda ispat külfeti kendisinde olan davalı işverenin, geçerli nedenlerin varlığını kanıtlayamadığı kanaatine ulaşılmıştır.
- SONUÇ
Dosyada bulunan delillerin takdir ve değerlendirilmesi Sayın Mahkemeye ait olmak üzere,
- Davanın yasal süresi içinde açıldığı, fesih tarihinde işyerinde 30’un üzerinde işçi istihdam edildiği, davacının belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştığı, davacının kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, işveren vekili ve yardımcısı konumunda olmadığı, bu sebeple dava şartlarının sağlandığına,
- Hukuki değerlendirme ve takdiri Sayın Mahkemeye ait olmak üzere, dosyada mevcut tüm deliller doğrultusunda, davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığına,
- Davacının süresinde işe iade başvurusunda bulunması durumunda, boşta geçen süreye ait 4 aylık ücret ve diğer sosyal haklarına hak kazanabileceğine,
- İşe başlatmama tazminatının takdirinin Sayın Mahkemeye ait olduğuna
dair görüş ve kanaatimi içerir raporumu Sayın Mahkemeye saygıyla sunarım. 07.03.2017
Hesap Bilirkişisi
Gökmen Ergür