YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ
Tarih: 15.06.2016 Esas: 2015 / 1644 Karar: 2016 / 13326
İşveren Haklı ve Objektif Bir Neden Olmadıkça İşçilere Karşı Eşit Davranma Yükümlülüğü Altındadır – Ayrım Yapma Yasağı – Ayrımcılık Tazminatı
Özet:
Davacı, davalı işverenin ayrımcılık yaparak bir kısım çalışanlara zam yapmasına rağmen kendisine zam yapmadığını, işverenin yaptığı uygulamanın eşitlik ilkesine aykırılık teşkil ettiğini iddia ederek ayrımcılık tazminatı ile ücret farkının tahsili talebinde bulunmuştur. Davalı işveren, performanslara göre çalışanlara farklı zam oranlarının uygulandığını savunmuştur. İşveren, haklı ve objektif bir neden olmadıkça işçilere karşı eşit davranma yükümlülüğü altındadır. İşverenin ayrım yapma yasağı, işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. Açıklanan nedenlerle, ücret artışı yapılan ve yapılmayan işçilerin performansları karşılaştırılarak bilirkişi incelemesi yaptırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay’ca incelenmesi davalı …. vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı davalı ….’nin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı, davalı işverenin ayrımcılık yaparak bir kısım çalışanlara zam yaptığını ancak kendisine zam yapmadığını, işverenin yaptığı uygulamanın eşitlik ilkesine aykırılık teşkil ettiğini belirterek 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile ücret farkının tahsilini talep etmiş, birleşen davada ise, açtığı dava nedeniyle iş akdinin haksız olarak işverence sonlandırıldığını öne sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, şirket bünyesinde çalışan işçilere hiçbir zaman seyyanen zam yapılmadığını, farklı kriterler dahilinde performanslara göre çalışanlara farklı zam oranlarının uygulandığını, davacının kendisine zam yapılmadığını belirttiği aylarda ki bordrolarını ihtirazi kayıtsız olarak imzaladığını bu nedenle ücret farkı talebinde bulunamayacağını, davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı talebinde de bulunamayacağını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, davacıya işyerinde uygulanan objektif kriterler kapsamında zam yapılmadığı, ayrımcılık yapıldığının dosya muhteviyatından anlaşıldığı, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat külfetinin işverende olduğu, davalının bu ispat külfetini yerine getirmediği gerekçesiyle asıl davanın kabulüne, birleşen davanın ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında işverenin işçilere hangi kriterler doğrultusunda zam yaptığı ve buna bağlı olarak işverenin eşit davranıp davranmadığı ayrımcılık yapıp yapmadığı, mahkemece bu konuda yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı ve bunun sonuçları noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasası’nın 10’uncu ve 55’inci maddelerinde ifade edilmiş, 10’uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55’inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün sözleşme ve tavsiye kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5’inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.
4857 Sayılı Yasanın 5’inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kollektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yasanın 5’inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.
Bundan başka 4857 Sayılı Kanunun 18’inci maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Yasanın 5 inci maddesiyle 18’inci maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.
İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Yasanın 5’inci maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.
Somut olayda, davacı kendisine ayrımcılık yapıldığını, ücret artışı yapılmadığını belirterek ayrımcılık tazminatı, ücret farkı; birleşen dava ile iş akdinin haklı bir nedene dayanmaksızın işverence feshedildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir. Davalı ise iş yerinde ayrımcılık yapılmadığını, ücret artışının performansa ve farklı kriterlere göre yapıldığını, davalının performansı düşük olduğundan ücret artışı yapılmadığını, iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını savunmuştur.
Mahkemece yapılacak iş, davalı iş yerinde davaya konu olan zammın yapıldığı tarihte iş yerinde sürücü olarak çalışan tüm işçilerin ücret belgelerini, bordrolarını ve performans belgelerini getirtmek suretiyle bir mali müşavir, bir endüstri mühendisi ve bir insan kaynakları uzmanı olmak üzere üçlü bir bilirkişi heyeti oluşturarak; ücret artışı yapılan ve yapılmayan sürcücü olan işçilerin performansları karşılaştırılarak bilirkişi incelemesi yaptırılmalı ve performanslar belirlenerek gerçekten ücret artışı yapılan sürücü olarak çalışan işçilerin performanslarının davacıdan ve ücret artışı yapılmayan diğer sürücü işçilerden daha yüksek olduğunun anlaşılması halinde ayrımcılık tazminatı ile fark ücret talebinin reddine karar vermektir. Ancak ücret artışlarının performansa dayalı yapılmadığı anlaşılır ise şimdiki gibi karar vermektir.
Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin eksik inceleme ve hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı…’ne iadesine, 15.06.2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.